Dans cet article Dans cet article
- Jour de fractionnement : un droit né de la règle du congé principal
- Le calcul des jours de fractionnement, étape par étape
- Les situations où aucun jour supplémentaire n’est dû
- Poser des congés en hiver : ce qu’il faut vérifier avant de signer
- Étaler le repos sur l’année, un levier pour l’organisation du travail
- Arrêt maladie, temps partiel, départ : les cas particuliers
- +Le jour de fractionnement apparaît-il sur le bulletin de paie ?
- +L’employeur peut-il imposer la renonciation aux jours de fractionnement ?
- +Des congés posés pendant les vacances de la Toussaint ouvrent-ils ce droit ?
- +Les jours de RTT entrent-ils dans le calcul du fractionnement ?
- +Peut-on réclamer des jours de fractionnement oubliés les années précédentes ?
- Le jour de fractionnement est un jour de congé payé en plus, accordé quand une partie du congé principal est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
- Entre 3 et 5 jours pris hors période : 1 jour supplémentaire.
- 6 jours ou plus pris hors période : 2 jours supplémentaires.
- La cinquième semaine ne compte pas, et une renonciation écrite ou un accord collectif peut écarter ce droit.
Beaucoup de salariés découvrent le jour de fractionnement par hasard, en voyant leur compteur de congés gagner une ou deux unités en fin d’année. D’autres signent sans le savoir un formulaire qui les en prive. Le mécanisme est pourtant simple : la loi veut que le gros des congés soit pris à la belle saison, et elle compense ceux qui en posent une partie l’hiver. Le calcul repose sur trois éléments : la durée du congé principal, la période légale de prise et le nombre de jours posés en dehors. Cet article détaille chacun d’eux, avec des exemples chiffrés, puis les cas où rien n’est dû.
Jour de fractionnement : un droit né de la règle du congé principal
Un salarié à temps plein acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois, soit 30 jours ouvrables (cinq semaines) sur une année complète. Le Code du travail distingue dans ce total un congé principal de 24 jours ouvrables, c’est-à-dire les quatre premières semaines, et une cinquième semaine traitée à part.
Ce congé principal obéit à des règles précises, posées aux articles L3141-17 et suivants. Il doit en principe être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf si un accord d’entreprise ou une convention collective fixe une autre période. Il ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables d’affilée. Et lorsqu’il est fractionné, l’une des fractions doit atteindre au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Le fractionnement lui-même suppose l’accord du salarié, sauf en cas de fermeture de l’établissement. C’est sur la partie restante du congé principal, celle qui dépasse les 12 jours continus et qui est posée hors de la période légale, que naissent les jours supplémentaires. Ils récompensent en quelque sorte le salarié qui renonce à une partie de ses vacances d’été, souvent pour arranger l’organisation du service.
Le calcul des jours de fractionnement, étape par étape
Pour savoir si des jours sont dus, il faut raisonner dans l’ordre suivant :
- Isoler le congé principal (24 jours ouvrables au maximum) et mettre de côté la cinquième semaine.
- Compter les jours de ce congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
- Compter les jours de ce même congé principal pris entre le 1er novembre et le 30 avril.
- Appliquer le barème légal au second total.
| Jours du congé principal pris hors période | Jours de fractionnement accordés |
|---|---|
| 0 à 2 jours | Aucun |
| 3 à 5 jours | 1 jour ouvrable |
| 6 jours et plus | 2 jours ouvrables |
Le plafond est de 2 jours par an, quel que soit le nombre de jours posés l’hiver. Voici deux situations concrètes pour fixer les idées.
Premier exemple. Une salariée dispose de 30 jours ouvrables. Elle prend 18 jours en août, dont 12 consécutifs, puis 6 jours fin décembre, et garde sa cinquième semaine pour février. Les 6 jours de décembre relèvent du congé principal et sont pris hors période : elle obtient 2 jours de fractionnement. Les jours de février, issus de la cinquième semaine, n’ajoutent rien.
Second exemple. Un salarié prend 21 jours en juillet et 3 jours la deuxième semaine de novembre. Seuls 3 jours du congé principal tombent hors période : il obtient 1 jour supplémentaire.
Jours ouvrables ou jours ouvrés : adapter le décompte
Le barème légal est exprimé en jours ouvrables, du lundi au samedi. Beaucoup d’entreprises comptent pourtant en jours ouvrés, du lundi au vendredi, avec 25 jours par an dont 20 pour le congé principal. Dans ce cas, le décompte retenu ne doit jamais aboutir à un résultat moins favorable pour le salarié que le calcul en jours ouvrables. En pratique, le service paie convertit les jours posés ou applique la règle prévue par la convention collective. En cas de doute, refaire le calcul en jours ouvrables reste le moyen le plus sûr de vérifier.
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Les situations où aucun jour supplémentaire n’est dû
Le droit n’est pas automatique dans toutes les entreprises. Plusieurs cas l’écartent légalement :
- La renonciation individuelle. L’employeur peut demander au salarié de renoncer par écrit à ses jours de fractionnement, souvent lorsque c’est le salarié lui-même qui sollicite des congés en hiver. Cette renonciation doit être claire, et non déduite d’un simple silence.
- L’accord collectif. Un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention de branche peut fixer d’autres règles de fractionnement, voire supprimer ces jours. Il prime alors sur le barème légal.
- La cinquième semaine. Les jours qui en sont issus sont exclus du calcul, même posés en janvier.
- Un congé principal entièrement pris l’été. Si les 24 jours sont posés entre mai et octobre, il n’y a rien à compenser.
Le cas de la fermeture annuelle mérite une remarque. Lorsque l’entreprise ferme et impose le fractionnement, l’accord du salarié n’est pas requis, mais les jours supplémentaires restent en principe dus selon le barème, sauf disposition conventionnelle contraire. Consulter son accord collectif est donc toujours la première étape.
Poser des congés en hiver : ce qu’il faut vérifier avant de signer
Le moment où se joue le droit, c’est souvent la demande de congé. Certains formulaires internes contiennent une mention pré-imprimée du type « je renonce aux jours de fractionnement ». La relire évite de perdre deux jours sans l’avoir voulu. Un salarié qui ne souhaite pas renoncer peut barrer la mention ou le signaler par écrit à son responsable.
Il est aussi utile de garder une trace de ses dates de congé et de surveiller son bulletin de paie. Les jours de fractionnement sont généralement crédités une fois les conditions remplies, c’est-à-dire après la prise des jours hors période, et ils doivent ensuite être posés avant la fin de la période de prise des congés fixée dans l’entreprise.
Si un oubli est constaté, la démarche passe d’abord par le service des ressources humaines ou la paie, avec le détail du calcul. Les représentants du personnel peuvent aider à faire valoir le droit. Pour une situation bloquée, l’inspection du travail ou un conseil juridique permettent de vérifier sa position avant d’aller plus loin : les règles conventionnelles varient fortement d’une branche à l’autre.
Étaler le repos sur l’année, un levier pour l’organisation du travail
Le fractionnement n’est pas seulement une ligne de paie. En incitant à prendre une partie des congés hors de l’été, il répartit les absences sur douze mois et facilite la continuité de service dans les équipes. Il permet aussi de couper les longues périodes de travail de l’automne et de l’hiver, qui sont souvent les plus chargées et les plus fatigantes.
Côté employeur, l’intérêt est double : un planning plus lisse et des salariés qui ne repoussent pas tout leur repos à juillet ou août. Encore faut-il que ces pauses s’inscrivent dans une réflexion d’ensemble sur la charge de travail, le rythme des équipes et la prévention de l’épuisement. La manière dont une structure peut relier calendrier des congés, suivi des salariés et prévention des risques professionnels est détaillée dans cette présentation, qui replace ces choix d’organisation dans une démarche globale. Planifier le repos ne se résume pas à un barème, et les jours de fractionnement en sont un bon révélateur.
Arrêt maladie, temps partiel, départ : les cas particuliers
Quelques situations soulèvent régulièrement des questions.
Le temps partiel. Un salarié à temps partiel acquiert ses congés dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein, en jours ouvrables. Le barème du fractionnement s’applique donc de la même façon.
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L’arrêt maladie. Depuis la loi du 22 avril 2024, les périodes d’arrêt pour maladie non professionnelle permettent d’acquérir des congés, dans la limite de 24 jours ouvrables par an. Le calcul du fractionnement reste fondé sur les jours de congé principal effectivement pris hors période. Un arrêt survenu pendant les congés peut entraîner leur report, ce qui modifie parfois les dates prises en compte.
Le départ de l’entreprise. Les jours de fractionnement déjà acquis entrent dans l’indemnité compensatrice de congés payés versée à la fin du contrat. En revanche, un salarié qui part avant d’avoir posé ses jours d’hiver ne remplit pas encore la condition et ne peut pas réclamer ces jours.
Le jour de fractionnement apparaît-il sur le bulletin de paie ?
Il figure généralement dans le compteur de congés payés, soit sur une ligne dédiée, soit intégré au solde. S’il n’apparaît pas après des congés pris hors période, il est utile de demander le détail du calcul au service paie.
L’employeur peut-il imposer la renonciation aux jours de fractionnement ?
La renonciation individuelle doit être un choix du salarié, exprimé par écrit. L’employeur peut la proposer, notamment quand la demande de congé d’hiver vient du salarié, mais il ne peut pas la présumer. Seul un accord collectif peut écarter ce droit pour l’ensemble du personnel.
Des congés posés pendant les vacances de la Toussaint ouvrent-ils ce droit ?
Tout dépend des dates exactes. Les jours pris jusqu’au 31 octobre restent dans la période légale et ne comptent pas. Ceux pris à partir du 1er novembre sont hors période et entrent dans le calcul, à condition de relever du congé principal.
Les jours de RTT entrent-ils dans le calcul du fractionnement ?
Non. Les jours de réduction du temps de travail ne sont pas des congés payés et n’interviennent pas dans le barème. Seuls les jours du congé principal pris hors période sont comptés.
Peut-on réclamer des jours de fractionnement oubliés les années précédentes ?
Une réclamation reste envisageable, car l’indemnité de congés payés a une nature salariale, soumise à une prescription de trois ans. La demande doit être argumentée, dates de congé à l’appui, et il vaut mieux vérifier au préalable ce que prévoit l’accord collectif applicable.